candidatos y reclutadores: la necesidad de comunicarse en la misma longitud de onda

14/05/2013

Cualquiera que esté buscando empleo (el trabajo más duro y más en la situación actual) ha oído/leído que actualmente es imprescindible tener presencia en las redes sociales, que hay que cuidar la reputación on line y desarrollar el branding personal.

Las redes sociales han cambiado las formas de comunicación en todos los aspectos de la vida, incluido el de forma de contacto entre el trabajador que busca un empleo y la empresa que busca trabajadores. Esto es indudable. Los empleos cambian y la manera de acceder a ellos también: es evidente que el envío masivo de CVs ya no es un método eficaz. Desde luego no lo es si es el único método que se utiliza. El objetivo de la presencia digital no es otro que lograr que las empresas lleguen a nosotros.

La cuestión es que siempre que hablamos de presencia digital nos estamos refiriendo al candidato, y de que su absoluta ausencia de las mismas es la mejor garantía para no encontrar un trabajo. Damos por sentado que las empresas, todas las empresas, tienen presencia en la red y que, no solo eso, siempre utilizan las mismas para seleccionar candidatos. ‘Todas’ y ‘Siempre’ son palabras muy contundentes que merecen alguna matización.

Ayer estuve en la 6ª Pink Slip Party de Zaragoza. Para quien no las conozca, una Pink Slip Party es un evento de networking para desempleados que desde hace 3 años se vienen celebrando en distintas ciudades de España. Se trata, tal y como indican en la web, de un evento en el que ‘se juntan a buscadores de empleo con reclutadores para que puedan ponerse en contacto directo’. Antes de comenzar la sesión de networking propiamente dicha un ponente presenta una conferencia sobre un tema de interés para la búsqueda de empleo.

En esta ocasión el ponente era Santi García (fundador de Jakobsland Partners, firma de consultoría especializada en la gestión de personas en las organizaciones). El tema de la ponencia me pareció muy interesante: Los reclutadores ante la revolución digital: Actitudes y desafíos. Y me pareció muy interesante porque se ponía el acento en la figura del reclutador y no en la del candidato a la hora de hablar de redes sociales e inserción laboral. La presentación fue francamente buena: dinámica, argumentada y convincente.

Partió de donde sabemos que estamos: la forma de buscar trabajo ha cambiado y eso nos obliga a afrontar tres grandes desafíos:

1. Las organizaciones necesitan otro tipo de colaboradores.

2. Las personas esperan otras cosas de las organizaciones.

3. Tenemos un mercado de talento global, dinámico y competitivo.

Son desafíos que condicionan la acción del candidato (toca reinventarse constantemente porque las organizaciones necesitan nuevos tipos de colaboradores), pero también condicionan la acción de los reclutadores (los candidatos también tienen expectativas respecto a las organizaciones en las que pueden desarrollar su labor profesional). Un mercado de talento global, dinámico y competitivo es una amenaza y una oportunidad a la vez para los candidatos y para los reclutadores, pues ambas partes deben enfrentarse a él.

Una herramienta para hacer frente a esos tres desafíos son las redes sociales. A los candidatos ya les ha quedado clara su importancia, pero… ¿cuál es la actitud de los reclutadores ante esta nueva realidad? Santi García clasificó en cuatro tipos a los reclutadores en función de su actitud frente a la revolución digital a la hora de afrontar una selección de personal. Los tipos son los siguientes:

1- Reclutadores tradicionales: siguen actuando igual que siempre, como si nada hubiera cambiado. Las redes sociales no forman parte de sus herramientas a la hora de seleccionar candidatos. Ni falta que les hace (piensan).

2- Reclutadores miedosos: ven la revolución digital con miedo y con inquietud. El cambio y la evolución en las formas gestionar los recursos humanos les inquieta más que les motiva. Generalmente no harán uso de ellas evitando así algo que para ellos es un problema más que una solución.

3- Reclutadores curiosos: observan los cambios que se producen y las oportunidades que generan las redes sociales en el desempeño de su trabajo con curiosidad… y poco más. Es una curiosidad que empieza y se acaba en ella misma, meramente observadora y pasiva, y que no va seguida de una utilización activa de estos recursos que con tanta curiosidad observan.

4- Reclutadores digitales: no solo están atentos a los cambios sino que participan de ellos y aprovechan las múltiples ventajas que les proporcionan las herramientas digitales en el marco de la gestión de la selección de personal.

Lo primero que hay que resaltar es que de los cuatro perfiles, tres mantienen una actitud distante, cuando no esquiva, con las redes sociales y el mundo digital a la hora de seleccionar personal. Esto no significa que cuantitativamente estos tres perfiles representen a la mayoría de los reclutadores y por lo tanto la imperiosa presencia en redes de los candidatos sea un mito. Ni muchísimo menos.

Lo segundo que se puede apuntar es que estos cuatro perfiles de reclutadores serían también válidos para clasificar a las empresas y su actitud frente a las redes sociales en lo que respecta a su presencia en ellas: las hay tradicionales y por lo tanto invisibles, las hay miedosas (presentes pero calladas), las hay curiosas (presentes pero con presencia testimonial) y las hay digitales (presentes y en perfecto estado de revista).

Al fin y al cabo el reclutador (o persona que lleve a cabo estas funciones en la organización) no deja de ser en la mayoría de las ocasiones un fiel reflejo de la empresa a la hora de actuar en el mundo digital. Porque ese es otro tema: estamos acostumbrados a escuchar y leer sobre la forma de actuar de los departamentos de recursos humanos… cuando la mayoría de las empresas en España no disponen de un departamento específico; o de la figura del reclutador como un técnico experto en la selección de personal… cuando en la mayoría de las empresas la selección de los nuevos trabajadores la realiza el gerente o director según los criterios que considere oportunos y más eficaces (no necesariamente siguiendo manuales de recursos humanos).

Al finalizar la conferencia tuve la oportunidad de hablar unos minutos con Santi García sobre estos temas. No solo las empresas pueden (y deben) buscar información de potenciales candidatos en las redes sociales y encontrar a los mejores candidatos. También los candidatos pueden (y deben) buscar la presencia (o ausencia) de reclutadores y empresas en el mundo digital e intentar anticipar a qué perfil pertenecen para poder adaptar nuestro contacto con ellas según el medio que consideremos más eficaz (digital u analógico).

¿Significa esto que no es imprescindible (o al menos necesario) estar presente en redes sociales como candidatos si las empresas que nos interesan no tienen presencia en redes? Por supuesto que no. Estar presente en las redes sociales no garantiza que nos localicen a través de ellas, pero no estar presente solo garantiza una cosa: que no nos encuentren nunca por esta vía. Tanto los reclutadores tradicionales, los miedosos y los curiosos pueden en cualquier momento convertirse en reclutadores digitales. ¿Por qué no adelantarnos y estar presentes cuando empiecen a buscar por estos medios?

La conclusión es que debemos conseguir que la comunicación entre reclutadores y candidatos se produzca en la misma longitud de onda. Solo así conseguiremos, al menos, hablar entre nosotros. Ya solo faltará entendernos y ponernos de acuerdo.


los expertos

05/09/2012

Cada vez hay menos gente que no tenga perfil en una o varias de las decenas de redes sociales que existen. Los púberes hormonados (no necesariamente ciclistas o atletas) se decantan por tuenti, cuando cambias la voz te pasas al facebook, cuando consideras que tienes cosas que decir que le pueden interesar a gente que no conoces personalmente, te conectas a Twitter.

Y cuando te conviertes en, o aspiras a ser, un profesional te haces perfil de LinkedIn. Solo entonces. Y claro, cometemos errores porque somo de natural torpes. Afortunadamente existen los expertos que nos llevan por el buen camino y nos ayudan a superar nuestra torpeza.

Según la RAE un experto es una persona ‘práctica, hábil, experimentada’. O sea, alguien que controla el tema y que domina aquello de lo que habla. Alguien que está al cabo de la calle de alguna cuestión. Alguien, en definitiva, del que se puede confiar y dar por buenas sus afirmaciones.

Los expertos son como los mercaos pero en bueno. Cualquier cosa se justifica si lo dicen los expertos. Gente con credibilidad. ¡Maldita sea, son expertos, haz lo que dicen y calla!

La semana pasada leí este artículo: Los 10 grandes errores en los perfiles de LinkedIn. En él, descubrimos como poder sacar el máximo provecho a esta red profesional con los consejos de los EXPERTOS.

Como sé que no habéis clicado en el link, os transcribo literalmente los 10 grandes errores (en cursiva) y aporto mis comentarios de ‘no-experto’.

1. No tener una foto. Poner cara a la persona da confianza y ayuda a poner cara a los candidatos es por esto que los perfiles con fotos son vistos siete veces más que los que no la tienen.

La cara es el reflejo del alma: sino hay cara, no hay alma. ¡Cómo te van a contratar o vas a progresar en tu carrera profesional si te consideran un desalmado! Es preferible ser feo que desalmado.

2. Tener una foto vieja o artística. Si importante es tener foto no menos es que la que pongamos sea actual y profesional. La persona que te reciba en la entrevista presencial no debe tener la sensación de haber sido engañada con una imagen que poco o nada tiene que ver con el candidato. Se crea desconfianza.

Estás buscando trabajo, no ligando. Deja las auto-fotos a pecho descubierto en frente de un espejo para twitter. Yo recomendaría poner la misma foto que en el DNI. Si tenemos una foto poco artística esa es la del DNI. Además, si le vale a la policía, le tiene que valer a la empresa.

3. Educación. En frecuente que los usuarios mientan respecto a su educación. No inventes cursos, talleres o seminarios. La Red esconde muchos secretos y podrías quedar como un mentiroso.

Si mientes, no eres educado. Eso lo sabe todo el mundo. Este error no es aplicable si eres político, ya que suelen mentir bastante respecto a los títulos que poseen. También suele mentir respecto a otras cosas, por eso son políticos.

4. No actualizar la información de contacto. Es común que esta sección permanezca igual a como se configuró cuando se creó la cuenta. El error es no actualizarla. Los empleadores te pueden descartar si, por ejemplo, no seleccionas la opción «Oportunidades profesionales».

No, yo tampoco entiendo la última frase ni que tiene que ver con ‘no actualizar la información de contacto’. Pero bueno, si lo expertos dicen que tienes que seleccionar la opción «Oportunidades profesionales», pues la seleccionas. Y de paso cambias el teléfono, la dirección postal o electrónica si las has cambiado. Por si acaso.

5. Llamarte «ejecutivo de cuentas». Poner frases poco precisas como «ejecutivo de cuentas» o «agente de ventas» en el titular profesional no es lo mejor. Ese espacio te da 120 caracteres para escribir uno llamativo y original. La propia LinkedIn recomienda poner algo parecido a «gerente de ventas dinámico y entusiasta en la toma de riesgos».

Debes escribir un titular llamativo, original… y preciso. Sin mentir, por supuesto.

6. No poner tus habilidades. Los empleadores realizan la búsqueda de personas en LinkedIn por habilidades o palabras claves. Si quieres que te encuentren, debes colocarlas en tu perfil.

¿Veías Seinfeld? Pues en esta serie, George, uno de los personajes, cuando se quedó en paro hizo esta reflexión; ‘Soy licenciado, ¿algo sabré hacer?’ Si te haces esa pregunta y la respuesta es ‘NO’,  la decisión es fácil: date de baja de LinkedIn y vuelve a tuenti.

7. Decir que has trabajado con alguien que nunca has visto. Es mejor ser honesto. No es correcto decir que has trabajado con alguien solo para mejorar tus posibilidades de ser contratado. En la sección Recomendaciones puedes agregar algunas de tus verdaderos excompañeros.

Aquí vale también la opción contraria: no decir con quien has trabajado. O al menos con determinados personas. ¿Acaso pondrías, aunque fuera cierto, que has trabajado con Iñaki Urdangarín?

8. No pedir recomendaciones. La sección Recomendaciones es una poderosa herramienta. No solo pidas recomendaciones, piensa qué es lo que quieres que digan de ti. Luego comenta esas ideas a las personas que quieras que dejen algún texto sobre tu personalidad y habilidades.

Vamos, que escribas tú las recomendaciones y se las pases a gente con la que tengas confianza para que las pongan como si fueran suyas. Eso sí, no pidas recomendaciones a Iñaki Urdangarín.

9. No hay que pensar a lo grande. Entre las recomendaciones elaboradas por los expertos figura la de buscar contactos próximos que te puedan ayudar en tu carrera. Esto es, es más fácil que un directivo de tu propia empresa te acepte entre sus contactos a que lo haga el presidente del Gobierno o el dueño de una multinacional de éxito. Si además, al enviar la invitación pones alguna referencias como por ejemplo que eres empleado de la empresa y admiras su carrera tendrás muchas opciones de éxito.

Esta recomendación es mi favorita. Me encanta lo de decirle a tu jefe que ‘eres empleado de la empresa’ y que además… ‘admiras su carrera profesional’. Supongo que si es una empresa no muy grande, tu jefe te identificará por el nombre y… la foto; y si es muy grande, supongo que sabrá reconocer el nombre de la empresa en la que trabajas, mayormente porque es la suya. Respecto a lo de que admiras su carrera profesional, recuerda que en un punto anterior recomiendan encarecidamente ser honestos y no mentir. Tú verás lo que pones.

10. Mostrar tu desesperación. En los tiempos que corren muchos de los perfiles son de personas en paro. La recomendación es no actualizar el perfil en el mismo momento de perder el trabajo. Si se parece desesperado puede desanimar a muchos empleadores.

Esto es evidente. Si te quedas en paro e inmediatamente actualizas en tu perfil tu situación de desempleo, puedes pareces desesperado por… volver a trabajar. Recuerda: eres español. Cuando te quedas en paro, tu primera preocupación ha de ser cobrar la prestación o subsidio por desempleo el mayor tiempo posible.

Dicho todo esto, voy ya mismo a actualizar mi perfil de LinkedIn siguiendo estos consejos…

Sí, sí, yo tengo perfil en LinkedIn. Y es fácil encontrarme…

Una pista: no tengo la misma foto que en este blog.