candidatos y reclutadores: la necesidad de comunicarse en la misma longitud de onda

Cualquiera que esté buscando empleo (el trabajo más duro y más en la situación actual) ha oído/leído que actualmente es imprescindible tener presencia en las redes sociales, que hay que cuidar la reputación on line y desarrollar el branding personal.

Las redes sociales han cambiado las formas de comunicación en todos los aspectos de la vida, incluido el de forma de contacto entre el trabajador que busca un empleo y la empresa que busca trabajadores. Esto es indudable. Los empleos cambian y la manera de acceder a ellos también: es evidente que el envío masivo de CVs ya no es un método eficaz. Desde luego no lo es si es el único método que se utiliza. El objetivo de la presencia digital no es otro que lograr que las empresas lleguen a nosotros.

La cuestión es que siempre que hablamos de presencia digital nos estamos refiriendo al candidato, y de que su absoluta ausencia de las mismas es la mejor garantía para no encontrar un trabajo. Damos por sentado que las empresas, todas las empresas, tienen presencia en la red y que, no solo eso, siempre utilizan las mismas para seleccionar candidatos. ‘Todas’ y ‘Siempre’ son palabras muy contundentes que merecen alguna matización.

Ayer estuve en la 6ª Pink Slip Party de Zaragoza. Para quien no las conozca, una Pink Slip Party es un evento de networking para desempleados que desde hace 3 años se vienen celebrando en distintas ciudades de España. Se trata, tal y como indican en la web, de un evento en el que ‘se juntan a buscadores de empleo con reclutadores para que puedan ponerse en contacto directo’. Antes de comenzar la sesión de networking propiamente dicha un ponente presenta una conferencia sobre un tema de interés para la búsqueda de empleo.

En esta ocasión el ponente era Santi García (fundador de Jakobsland Partners, firma de consultoría especializada en la gestión de personas en las organizaciones). El tema de la ponencia me pareció muy interesante: Los reclutadores ante la revolución digital: Actitudes y desafíos. Y me pareció muy interesante porque se ponía el acento en la figura del reclutador y no en la del candidato a la hora de hablar de redes sociales e inserción laboral. La presentación fue francamente buena: dinámica, argumentada y convincente.

Partió de donde sabemos que estamos: la forma de buscar trabajo ha cambiado y eso nos obliga a afrontar tres grandes desafíos:

1. Las organizaciones necesitan otro tipo de colaboradores.

2. Las personas esperan otras cosas de las organizaciones.

3. Tenemos un mercado de talento global, dinámico y competitivo.

Son desafíos que condicionan la acción del candidato (toca reinventarse constantemente porque las organizaciones necesitan nuevos tipos de colaboradores), pero también condicionan la acción de los reclutadores (los candidatos también tienen expectativas respecto a las organizaciones en las que pueden desarrollar su labor profesional). Un mercado de talento global, dinámico y competitivo es una amenaza y una oportunidad a la vez para los candidatos y para los reclutadores, pues ambas partes deben enfrentarse a él.

Una herramienta para hacer frente a esos tres desafíos son las redes sociales. A los candidatos ya les ha quedado clara su importancia, pero… ¿cuál es la actitud de los reclutadores ante esta nueva realidad? Santi García clasificó en cuatro tipos a los reclutadores en función de su actitud frente a la revolución digital a la hora de afrontar una selección de personal. Los tipos son los siguientes:

1- Reclutadores tradicionales: siguen actuando igual que siempre, como si nada hubiera cambiado. Las redes sociales no forman parte de sus herramientas a la hora de seleccionar candidatos. Ni falta que les hace (piensan).

2- Reclutadores miedosos: ven la revolución digital con miedo y con inquietud. El cambio y la evolución en las formas gestionar los recursos humanos les inquieta más que les motiva. Generalmente no harán uso de ellas evitando así algo que para ellos es un problema más que una solución.

3- Reclutadores curiosos: observan los cambios que se producen y las oportunidades que generan las redes sociales en el desempeño de su trabajo con curiosidad… y poco más. Es una curiosidad que empieza y se acaba en ella misma, meramente observadora y pasiva, y que no va seguida de una utilización activa de estos recursos que con tanta curiosidad observan.

4- Reclutadores digitales: no solo están atentos a los cambios sino que participan de ellos y aprovechan las múltiples ventajas que les proporcionan las herramientas digitales en el marco de la gestión de la selección de personal.

Lo primero que hay que resaltar es que de los cuatro perfiles, tres mantienen una actitud distante, cuando no esquiva, con las redes sociales y el mundo digital a la hora de seleccionar personal. Esto no significa que cuantitativamente estos tres perfiles representen a la mayoría de los reclutadores y por lo tanto la imperiosa presencia en redes de los candidatos sea un mito. Ni muchísimo menos.

Lo segundo que se puede apuntar es que estos cuatro perfiles de reclutadores serían también válidos para clasificar a las empresas y su actitud frente a las redes sociales en lo que respecta a su presencia en ellas: las hay tradicionales y por lo tanto invisibles, las hay miedosas (presentes pero calladas), las hay curiosas (presentes pero con presencia testimonial) y las hay digitales (presentes y en perfecto estado de revista).

Al fin y al cabo el reclutador (o persona que lleve a cabo estas funciones en la organización) no deja de ser en la mayoría de las ocasiones un fiel reflejo de la empresa a la hora de actuar en el mundo digital. Porque ese es otro tema: estamos acostumbrados a escuchar y leer sobre la forma de actuar de los departamentos de recursos humanos… cuando la mayoría de las empresas en España no disponen de un departamento específico; o de la figura del reclutador como un técnico experto en la selección de personal… cuando en la mayoría de las empresas la selección de los nuevos trabajadores la realiza el gerente o director según los criterios que considere oportunos y más eficaces (no necesariamente siguiendo manuales de recursos humanos).

Al finalizar la conferencia tuve la oportunidad de hablar unos minutos con Santi García sobre estos temas. No solo las empresas pueden (y deben) buscar información de potenciales candidatos en las redes sociales y encontrar a los mejores candidatos. También los candidatos pueden (y deben) buscar la presencia (o ausencia) de reclutadores y empresas en el mundo digital e intentar anticipar a qué perfil pertenecen para poder adaptar nuestro contacto con ellas según el medio que consideremos más eficaz (digital u analógico).

¿Significa esto que no es imprescindible (o al menos necesario) estar presente en redes sociales como candidatos si las empresas que nos interesan no tienen presencia en redes? Por supuesto que no. Estar presente en las redes sociales no garantiza que nos localicen a través de ellas, pero no estar presente solo garantiza una cosa: que no nos encuentren nunca por esta vía. Tanto los reclutadores tradicionales, los miedosos y los curiosos pueden en cualquier momento convertirse en reclutadores digitales. ¿Por qué no adelantarnos y estar presentes cuando empiecen a buscar por estos medios?

La conclusión es que debemos conseguir que la comunicación entre reclutadores y candidatos se produzca en la misma longitud de onda. Solo así conseguiremos, al menos, hablar entre nosotros. Ya solo faltará entendernos y ponernos de acuerdo.

Anuncios

2 Responses to candidatos y reclutadores: la necesidad de comunicarse en la misma longitud de onda

  1. mangelriesgo dice:

    José Manuel, gracias por tu entrada. Las nuevas formas de encontrar empleo y de localizar talento están generando resistencias, acostumbrados como estamos todos a hacer las cosas de la misma manera como hacíamos hace no demasiados años.

    Y esta visión sobre los tipos de reclutadores, en cuanto a su aproximación al uso de redes sociales para seleccionar y contratar, me parece muy acertada. Porque serán aún necesarios muchos esfuerzos para generar comportamientos nuevos que permitan usar las redes sacándoles todo el partido posible.

    • Tienes razón, Miguel Ángel, la resistencia al cambio es muy habitual tanto en personas que están en búsqueda de empleo como en reclutadores. Ambos perfiles pueden actuar de la misma manera a como lo hacían tiempo atrás, pero ahora esos mecanismos ya no son tan efectivos.
      Generalmente se suele poner el acento en las redes sociales como herramientas para la búsqueda de empleo y la necesidad de que las personas en desempleo las utilicen. Me pareció interesante plantear el tema desde el otro lado, del de los reclutadores que también están inmersos en esa necesidad de adaptación y de entender las redes sociales como herramientas para su desempeño profesional.

Responder

Introduce tus datos o haz clic en un icono para iniciar sesión:

Logo de WordPress.com

Estás comentando usando tu cuenta de WordPress.com. Cerrar sesión / Cambiar )

Imagen de Twitter

Estás comentando usando tu cuenta de Twitter. Cerrar sesión / Cambiar )

Foto de Facebook

Estás comentando usando tu cuenta de Facebook. Cerrar sesión / Cambiar )

Google+ photo

Estás comentando usando tu cuenta de Google+. Cerrar sesión / Cambiar )

Conectando a %s

A %d blogueros les gusta esto: