manifiesto crowd

31/05/2013

Ayer, 30 de mayo, se presentó en Zaragoza el libro Manifiesto Crowd. La empresa y la inteligencia de las multitudes, escrito a cuatro manos por Antoni Gutiérrez-Rubí (@antonigr) y Juan Freire (@jfreire). Este libro es la segunda publicación de su proyecto común Laboratorio de Tendencias (@labotendencias), después de 32 tendencias de cambio que se publicó en 2010.

https://i1.wp.com/www.laboratoriodetendencias.com/mc/wp-content/uploads/2013/03/captura001024.jpg

Al acto, que se celebró en las instalaciones de Zaragoza Activa, asistieron los dos autores.

manifiesto_crowd_1Foto: Zaragoza Activa (@ZGZActiva)

El entorno empresarial ha cambiado mucho. Y seguirá cambiando. Parte de este cambio está promovido por las multitudes inteligentes y organizadas. Este nuevo contexto económico-empresarial, múltiple, dinámico, innovador y abierto, obliga a las empresas no solo a enfrentarse a él, sino a formar parte de él.

Las organizaciones, en definitiva, han de ser generadoras de inteligencias múltiples, en constante movimiento y cambio, creativas e innovadoras en procesos y productos, y abiertas a la sociedad y no solo al mercado. En el libro se plante esta necesidad fundamentada en los siguientes puntos:

– La cuenta de resultados anuales no es la mejor manera de garantizar la sostenibilidad de la empresa en el tiempo.

– Hay más valor fuera de la empresa que dentro.

– No solo es más numerosos sino que además el talento que hay fuera es relacionado y por lo tanto multiplicador.

– Hay que romper la idea de que lo cerrado y lo privado es lo mejor para la innovación de la empresa.

– En todas las fases de la cadena productiva es válida la inteligencia multitudinaria (crowdfunding, crowdsourcing, crowdworking, crowdbuying).

Los autores plantean el recorrido que las empresas tradicionales (arrogantes según su denominación) deben recorrer para llegar a ser una empresa crowd. Es imprescindible para las organizaciones abandonar su arrogancia y su mirada exclusiva de puertas para adentro, para convertirse en empresas ‘amables’, que abran sus puertas y aireen la organización. Solo así serán capaces de superar el siglo XX en el que muchas todavía perviven y adentrarse definitivamente en el XXI.

El camino marca 5 paradas relevantes:

1. La organización permeable: flexible en una palabra. Pero no solo de puertas para adentro, sino sobre todo de puertas para afuera. La empresa crowd escucha a los de dentro (trabajadores) y a los de fuera (clientes y sociedad). Esto generará posibilidades de innovación y por lo tanto de desarrollo y crecimiento para la empresa. Solo conociendo las posibilidades se pueden analizar las probabilidades de éxito y finalmente tomar las decisiones acertadas. La empresa crowd es horizontal frente a la verticalidad de la empresa tradicional. La empresa crowd conversa en lugar de hablar como la empresa tradicional. La empresa crowd funciona en red frente al individualismo de la empresa tradicional. En una palabra, es imposible la innovación abierta en una empresa cerrada.

2. La actitud paciente: lo que se siembra hoy no lo recogemos mañana. Eso lo saben bien los agricultores y lo deberían saber todas las organizaciones. Los resultados no son inmediatos, casi nunca lo son; y cuando lo son seguramente serán negativos. Se dice que la paciencia es la madre de la ciencia y las organizaciones deben hacer suya esta máxima. En cualquier caso la organización tiene que estar abierta al debate permanente (interno y externo), a la generación de ideas y alternativas que permanezcan en estado embrionario o latente hasta que las circunstancias favorables propicien el desarrollo de las mismas. Primero lo posible, después lo probable y finalmente lo ejecutado. Y cada cosa a su tiempo.

3. La realidad viscosa: lo viscoso es lo que está entre lo sólido y lo líquido. Frente  la rigidez y la verticalidad de la empresa tradicional, la empresa crowd aprovecha su viscosidad para adaptarse a las oportunidades y a los nuevos requerimientos del mercado. Esto requiere de equipos abiertos y complementarios, donde la colaboración y la horizontalidad sustituyan a la verticalidad y la jerarquía.

4. El mercado vigilante: asumir que el consumidor tiene más poder que nuca es vital. El mercado no solo es más competitivo sino también más exigente el consumidor. El prosumidor puede ser un aliado pero también un activista contrario a nuestra organización. La empresa crowd tiene que asumir que la auditoría total es, en definitiva, algo que favorece y potencia la innovación, la creatividad y la mejora constante de procesos y productos. Y como tal es positiva.

5. Del cliente al prosumidor: refuerza el apartado anterior. El consumidor actual no solo quiere el mejor precio, sino también las mejores condiciones. Y si no las consigue lo hace saber. Las redes sociales amplifican las opiniones de los consumidores convirtiéndolos en prosumidores. El cliente no debe verse como el final del proceso productivo sino como un agente activo del que depende nuestra organización. Debemos conseguir que sea nuestro aliado y para ello es necesaria la transparencia. Hay que conseguir que sean los clientes los que hablen (bien) de nuestra empresa y no ser nosotros los que hablemos (bien) de nosotros mismos.

Es evidente que para llevar a cabo este trayecto se requiere de una nueva visión de la organización empresarial y de los papeles de las personas que forman parte de ella, empezando por los líderes y gestores. También es evidente que no todas las organizaciones saben o quieren emprender este camino. Hay muchos jefes con piel de líderes.

manifiesto_crowd_2

El libro termina con el Manifiesto Crowd propiamente dicho, una recopilación de 66 sentencias que están abiertas a su ampliación a través de twitter y facebook. De todas ellas las 20 que me parecen más significativas y determinantes son las siguientes (manteniendo la numeración del propio Manifiesto):

1. Los mercados son relaciones.

5. Los problemas complejos e indefinidos precisan comunidades de práctica en un entorno procomún para generar verdadera inteligencia colectiva.

8. Contar con un mercado aparentemente cautivo y perder la posición ante la sociedad nos lleva tarde o temprano a la ruina.

9. La empresa del siglo XXI no puede estancarse en un su perímetro de seguridad, debe explorar el posible adyacente.

10. Una empresa puede estar cerrada al exterior o abierta al mundo, ahogarse o transformarse.

11. Las empresas deben explotar lo que saben hacer, pero también explorar lo que podrían llegar a conocer.

16. La empresa crowd transforma el conocimiento colectivo en relaciones, organización y negocio.

18. La empresa crowd transforma la competitividad en competencia y la rivalidad en cooperación.

20. Las organizaciones jerárquicas orientadas a la eficiencia se desconectan emocionalmente de sus empleados y su innovación es cara y lenta.

25. La verdadera innovación abierta requiere implicación y liderazgo de la organización.

26. La innovación abierta implica escuchar y abrirse al exterior, suavemente.

29. La nueva I+D es la innovación y diseño como procesos que se incorporan a toda la cadena de valor, a todo el personal.

35. No es inteligente no tratar a los consumidores como ciudadanos inteligentes.

38. Una marca efectiva debe incorporar a su narrativa las relaciones emocionales con y las voces de los stakeholders.

43. Los usuarios buscan servicios y experiencias personalizables más que productos.

46. La innovación precisa de ecosistemas para la colaboración y por tanto de espacios y plataformas como escenarios para la interacción.

47. Transformación global: espacios (coworking), metodologías (design thinking), innovación (crowdcreating) y financiación (crowdfunfing).

50. Personas motivadas, espacios dinámicos y abiertos, e interacción entre miembros promueven la innovación distribuida.

56. Solo es posible aprender (e innovar) desde la acción y la experimentación. Aprender es emprender y emprender es aprender.

65. Vivimos la transición hacia movimientos sociales capaces de abordar problemas complejos generando formas de innovación ciudadana.

Se puede hacer el ejercicio de cada en su organización valorar en qué medida se cumplen estas sentencias. Quizás nos sorprendan los resultados. O no.


canciones de la semana (71) – mirando a los 60’s

26/05/2013

Constantemente oímos y leemos sobre la imperiosa necesidad de ser innovadores, creativos, de que lo que sirvió en el pasado difícilmente servirá en el presente. Y no siempre es así. Desde luego no lo es en la música. Esta semana vienen dos canciones (y dos discos) del 2013 pero que suenan a los años 60.

Los dos grupos son de esos de chico-chica que no es que sean absoluta novedad en el mundo de la música. Uno utiliza como nombre artístico los nombres de los dos miembros (Adam Green & Binki Shapiro) y el otro los pronombres femenino y masculino (She & Him). La mayor concesión a la innovación es la utilización del símbolo ‘&‘ en lugar de la palabra ‘and‘ para unir ambos miembros del grupo.

En el caso de Adam Green y Binki Shapiro es su primer disco y lo han titulado… exactamente igual que ellos (disco homónimo y resuelto el problema de cómo llamar al primer disco). Para She & Him es su cuarto disco si incluimos uno navideño (muy originales) que sacaron en 2011 titulado… A very She & Him Christmas. Este nuevo disco se titula Volume 3 (con número), mientras que los dos primeros se llamaron Volume One y Volume Two (números con letra). Hay que reconocer que para poner nombre a sus discos ni unos ni otros han dedicado demasiado tiempo ni esfuerzo creativo.

En lo estrictamente musical son dos discos de pop que cantan al amor y al desamor, al perdón y al rencor. A lo de siempre. Y cantan desde la dulzura y desde la amargura. Como siempre. Y sonando como si estuviéramos en los años 60.

¿Y qué hay detrás de semejante torrente de creatividad e innovación en el envoltorio musical de estos dos grupos? Pues sencillamente dos discos estupendos. Una colección, dos colecciones mejor dicho, de preciosas y deliciosas melodías, con canciones que van desde la introspección y la melancolía hasta la alegría y la felicidad más luminosa, siempre con sensibilidad envuelta con delicados arreglos (vientos, teclados y coros).

Canciones que cuando las escuchas no sabes si te ponen (más) triste o (más) alegre. O dicho de otra manera: las puedes escuchar cuando estás deprimido porque te reconforman, o las puedes escuchar cuando estás feliz porque te potencian ese sentimiento. Cualquier momento es bueno para escucharlos porque se disfrutan de principio a fin.

Al fin y al cabo no todos los discos deben marcar un hito en la historia de la música. No todas las canciones deben sorprender y cambiar la forma de entender la música. Hay valores atemporales e imperecederos que no necesitan ser recreados o sustituidos. Sólo cuidados y disfrutados. Y la (buena) música pop es uno de ellos.

Y el que no lo crea así que se lo diga a Binki Shapiro mientras escucha de fondo Don’t ask for more o que se lo diga a Zooey Deschanel mientras le mira fijamente a los (enormes y celestes) ojos. Si pueden.

Adam Green & Binki ShapiroJust to make me feel good (Adam Green & Binki Shapiro)

She & HimI could’ve been your girl (Volume 3)


reforma de la formación para el empleo

21/05/2013

La semana pasada, concretamente el día 16, se reunieron el Gobierno y los interlocutores sociales con el objetivo de impulsar el diálogo social, tan de capa caída en los últimos tiempos.

El resultado de la reunión fue un compromiso de actuar en tres áreas fundamentales: protección social, empleo y Seguridad Social. Más concretamente se establecieron tres puntos de acuerdo sobre los que orientar la acción:

– Compromiso de moderación de salarios y beneficios para favorecer la competitividad y el empleo.

– Necesidad de impulsar políticas de crecimiento en el ámbito de la Unión Europea y de los Estados miembros que contribuyan a la generación de empleo.

– Creación de grupos de trabajo para estudiar medidas de protección social y abordar la reforma de la formación para el empleo y el empleo juvenil.

De los tres puntos me centraré en el último: en la reforma de la formación para el empleo.

El actual marco regulador de la formación para el empleo en España está basado en el IV Acuerdo de Formación Profesional para el Empleo que firmaron Gobierno y agentes sociales en febrero de 2006. Un año más tarde (en abril de 2007) se publicó el Real Decreto que regula el subsistema de formación profesional para el empleo.

Mucho ha cambiado la economía española y su mercado laboral en estos siete años. Tanto que en el segundo trimestre de 2007 (coincidiendo con la publicación del Real Decreto de la FPE) el paro estaba por debajo del 7%, y ahora (cuando se anuncia su reforma) hemos alcanzado el 27%.

El modelo actual de formación para el empleo surge cuando España tenía la tasa de paro más baja de la historia reciente, y el acceso al trabajo era relativamente fácil incluso sin cualificación (fundamentalmente gracias a la construcción). La formación para el empleo podía dedicar más presupuesto a la formación de ocupados como herramienta para la actualización y mejora de las competencias profesionales requeridas por los trabajadores ocupados.

La situación del mercado de trabajo empieza a empeorar desde 2008, y continúa empeorando con el paso de los años hasta la crítica situación actual. Sin embargo en este periodo la estructura de la formación para el empleo ha permanecido prácticamente inalterada (salvo algunas novedades que introduce la última reforma laboral en materia de acceso de los centros de formación al diseño de los planes de oferta para trabajadores ocupados).

En febrero de 2011, ya con la tasa de paro por encima del 20%, se publica (el día 2) la prórroga del IV Acuerdo Nacional de Formación y días más tarde (el 19 de febrero) lo hace el Real Decreto que reforma las políticas activas de empleo. La formación es una de las patas fundamentales en las que ha de sostenerse una eficaz política activa de empleo, por lo que no dejó de ser paradójico que se pretendiera hacer una reforma de calado de las políticas activas de empleo en general sin modificar la base de la formación para el empleo. El resultado no por esperado fue menos desalentador, ya que el diseño de la formación para el empleo siguió siendo muy parecido a cuando la realidad laboral era muy distinta. La formación seguía lejos de ser un medio eficaz y eficiente para la reinserción laboral de los desempleados y la consolidación en el empleo de los trabajadores ocupados. Por otra parte, producto de la crisis y de la menor recaudación por cotización para formación profesional, los presupuestos destinados a formación para el empleo se han visto reducidos de manera notable en los últimos años, aunque esta reducción tampoco ha venido acompañada de una mayor eficiencia en el gasto y en el impacto que la formación está teniendo entre la población desempleada.

Así, dos años después de la prórroga del actual acuerdo de formación y de la reforma de las políticas activas de empleo, y cinco después del inicio dela crisis, el Gobierno y los interlocutores sociales han acordado abrir una mesa de negociación para ‘para avanzar en el diseño de un nuevo Acuerdo de Formación Profesional para el Empleo que impulse y rija un modelo de formación acorde a las necesidades actuales del mercado de trabajo español‘.

Desde luego era algo que se estaba convirtiendo en imprescindible tal y como está la situación del mercado de trabajo. Habrá que estar atentos a cómo se desarrollan las negociaciones y, sobre todo, a ver el resultado final. El objetivo marcado a fuego debe ser el de ‘incrementar la eficacia y la eficiencia de los recursos públicos, así como mejorar las posibilidades de activación de los desempleados‘. Este objetivo requiere, esta vez sí, una reforma profunda de los mecanismos de planificación, impartición, gestión y evaluación de los distintos planes y programas de formación para el empleo.

Y ese objetivo es innegociable. Y su consecución vital. Nos jugamos demasiado.

candidatos y reclutadores: la necesidad de comunicarse en la misma longitud de onda

14/05/2013

Cualquiera que esté buscando empleo (el trabajo más duro y más en la situación actual) ha oído/leído que actualmente es imprescindible tener presencia en las redes sociales, que hay que cuidar la reputación on line y desarrollar el branding personal.

Las redes sociales han cambiado las formas de comunicación en todos los aspectos de la vida, incluido el de forma de contacto entre el trabajador que busca un empleo y la empresa que busca trabajadores. Esto es indudable. Los empleos cambian y la manera de acceder a ellos también: es evidente que el envío masivo de CVs ya no es un método eficaz. Desde luego no lo es si es el único método que se utiliza. El objetivo de la presencia digital no es otro que lograr que las empresas lleguen a nosotros.

La cuestión es que siempre que hablamos de presencia digital nos estamos refiriendo al candidato, y de que su absoluta ausencia de las mismas es la mejor garantía para no encontrar un trabajo. Damos por sentado que las empresas, todas las empresas, tienen presencia en la red y que, no solo eso, siempre utilizan las mismas para seleccionar candidatos. ‘Todas’ y ‘Siempre’ son palabras muy contundentes que merecen alguna matización.

Ayer estuve en la 6ª Pink Slip Party de Zaragoza. Para quien no las conozca, una Pink Slip Party es un evento de networking para desempleados que desde hace 3 años se vienen celebrando en distintas ciudades de España. Se trata, tal y como indican en la web, de un evento en el que ‘se juntan a buscadores de empleo con reclutadores para que puedan ponerse en contacto directo’. Antes de comenzar la sesión de networking propiamente dicha un ponente presenta una conferencia sobre un tema de interés para la búsqueda de empleo.

En esta ocasión el ponente era Santi García (fundador de Jakobsland Partners, firma de consultoría especializada en la gestión de personas en las organizaciones). El tema de la ponencia me pareció muy interesante: Los reclutadores ante la revolución digital: Actitudes y desafíos. Y me pareció muy interesante porque se ponía el acento en la figura del reclutador y no en la del candidato a la hora de hablar de redes sociales e inserción laboral. La presentación fue francamente buena: dinámica, argumentada y convincente.

Partió de donde sabemos que estamos: la forma de buscar trabajo ha cambiado y eso nos obliga a afrontar tres grandes desafíos:

1. Las organizaciones necesitan otro tipo de colaboradores.

2. Las personas esperan otras cosas de las organizaciones.

3. Tenemos un mercado de talento global, dinámico y competitivo.

Son desafíos que condicionan la acción del candidato (toca reinventarse constantemente porque las organizaciones necesitan nuevos tipos de colaboradores), pero también condicionan la acción de los reclutadores (los candidatos también tienen expectativas respecto a las organizaciones en las que pueden desarrollar su labor profesional). Un mercado de talento global, dinámico y competitivo es una amenaza y una oportunidad a la vez para los candidatos y para los reclutadores, pues ambas partes deben enfrentarse a él.

Una herramienta para hacer frente a esos tres desafíos son las redes sociales. A los candidatos ya les ha quedado clara su importancia, pero… ¿cuál es la actitud de los reclutadores ante esta nueva realidad? Santi García clasificó en cuatro tipos a los reclutadores en función de su actitud frente a la revolución digital a la hora de afrontar una selección de personal. Los tipos son los siguientes:

1- Reclutadores tradicionales: siguen actuando igual que siempre, como si nada hubiera cambiado. Las redes sociales no forman parte de sus herramientas a la hora de seleccionar candidatos. Ni falta que les hace (piensan).

2- Reclutadores miedosos: ven la revolución digital con miedo y con inquietud. El cambio y la evolución en las formas gestionar los recursos humanos les inquieta más que les motiva. Generalmente no harán uso de ellas evitando así algo que para ellos es un problema más que una solución.

3- Reclutadores curiosos: observan los cambios que se producen y las oportunidades que generan las redes sociales en el desempeño de su trabajo con curiosidad… y poco más. Es una curiosidad que empieza y se acaba en ella misma, meramente observadora y pasiva, y que no va seguida de una utilización activa de estos recursos que con tanta curiosidad observan.

4- Reclutadores digitales: no solo están atentos a los cambios sino que participan de ellos y aprovechan las múltiples ventajas que les proporcionan las herramientas digitales en el marco de la gestión de la selección de personal.

Lo primero que hay que resaltar es que de los cuatro perfiles, tres mantienen una actitud distante, cuando no esquiva, con las redes sociales y el mundo digital a la hora de seleccionar personal. Esto no significa que cuantitativamente estos tres perfiles representen a la mayoría de los reclutadores y por lo tanto la imperiosa presencia en redes de los candidatos sea un mito. Ni muchísimo menos.

Lo segundo que se puede apuntar es que estos cuatro perfiles de reclutadores serían también válidos para clasificar a las empresas y su actitud frente a las redes sociales en lo que respecta a su presencia en ellas: las hay tradicionales y por lo tanto invisibles, las hay miedosas (presentes pero calladas), las hay curiosas (presentes pero con presencia testimonial) y las hay digitales (presentes y en perfecto estado de revista).

Al fin y al cabo el reclutador (o persona que lleve a cabo estas funciones en la organización) no deja de ser en la mayoría de las ocasiones un fiel reflejo de la empresa a la hora de actuar en el mundo digital. Porque ese es otro tema: estamos acostumbrados a escuchar y leer sobre la forma de actuar de los departamentos de recursos humanos… cuando la mayoría de las empresas en España no disponen de un departamento específico; o de la figura del reclutador como un técnico experto en la selección de personal… cuando en la mayoría de las empresas la selección de los nuevos trabajadores la realiza el gerente o director según los criterios que considere oportunos y más eficaces (no necesariamente siguiendo manuales de recursos humanos).

Al finalizar la conferencia tuve la oportunidad de hablar unos minutos con Santi García sobre estos temas. No solo las empresas pueden (y deben) buscar información de potenciales candidatos en las redes sociales y encontrar a los mejores candidatos. También los candidatos pueden (y deben) buscar la presencia (o ausencia) de reclutadores y empresas en el mundo digital e intentar anticipar a qué perfil pertenecen para poder adaptar nuestro contacto con ellas según el medio que consideremos más eficaz (digital u analógico).

¿Significa esto que no es imprescindible (o al menos necesario) estar presente en redes sociales como candidatos si las empresas que nos interesan no tienen presencia en redes? Por supuesto que no. Estar presente en las redes sociales no garantiza que nos localicen a través de ellas, pero no estar presente solo garantiza una cosa: que no nos encuentren nunca por esta vía. Tanto los reclutadores tradicionales, los miedosos y los curiosos pueden en cualquier momento convertirse en reclutadores digitales. ¿Por qué no adelantarnos y estar presentes cuando empiecen a buscar por estos medios?

La conclusión es que debemos conseguir que la comunicación entre reclutadores y candidatos se produzca en la misma longitud de onda. Solo así conseguiremos, al menos, hablar entre nosotros. Ya solo faltará entendernos y ponernos de acuerdo.


canciones de la semana (70) – pasado, presente y futuro de la música británica

12/05/2013

Quién iba a decir que diez años después David Bowie iba a sacar nuevos disco. Nadie. O muy pocos. Y sorprendió a propios y extraños con la publicación el pasado mes de marzo de ‘The nexta day‘. Seguramente no será su mejor disco. Qué más da. Es Bowie. Es suficiente.

Miles Kane publica el próximo mes de junio su segundo disco en solitario, ‘Don’t forget who you are‘, tras su debut de 2011, ‘Colour of the trap‘. Parece uno de los artistas llamados a marcar el camino de la música británica en los próximos años. Veremos…

David Bowie y Miles Kane. Pasado-presente y presente-futuro de la música británica.

David BowieThe next day (The next day)

Miles KaneDon’t forget who you are (Don’t forget who you are)


cuando ser un parado avergüenza

09/05/2013

Hoy, 9 de mayo, se celebra un Salón de Empleo en Zaragoza. Tiene lugar a lo largo de todo el día (entre las 10 de la mañana y las 8 de la tarde) en un céntrico e histórico hotel de la ciudad. He acudido a primera hora. He llegado sobre las 10:40 horas y para entonces la cola ya doblaba la esquina de la manzana. Antes de que diera el primer paso para avanzar la cola había crecido considerablemente hasta aproximarse a doblar la siguiente esquina de la manzana.

La imagen era llamativa e impactante. La gente que caminaba por las calles y los conductores se quedaban mirando sorprendidos: no teníamos pinta de ser una multitud de turistas haciendo fila para registrarse en el hotel.

También han acudido los medios de comunicación a cubrir la noticia. En un salón de empleo los actores principales son las empresas que ofertan puestos de trabajo y los trabajadores desempleados. Estos últimos son protagonistas dentro del salón pero sobre todo son visibles y llamativos fuera. En la cola. En una fila casi infinita alrededor de la manzana.

Es una imagen que desde distintos puntos de vista y desde distintas alturas de la fila han tomado las cámaras de Aragón TV y de TVE Aragón, además de varios fotógrafos. Es la típica imagen que estamos acostumbrados a ver en prensa escrita y televisiones coincidiendo con la publicación del paro registrado o de los resultados de la EPA: largas filas de desempleados a las puertas de una oficina de empleo. Hoy, las puertas eran las de un hotel donde se celebraba un salón de empleo, y la fila mucho más larga si cabe que la que sale en esas otras ocasiones.

Siendo como era parte integrante de esa fila de anónimos protagonistas y no observador de la misma como en ocasiones anteriores, me ha llamado la atención un detalle: en el momento en que aparecía una cámara de tv o un fotógrafo para tomar imágenes, algunas de las personas de la fila se giraban para no ser enfocados directamente a la cara, miraban hacia el suelo o directamente se tapaban el rostro con la carpeta donde llevaban los curriculums para presentar una vez llegaran al interior del salón. En un momento dado uno de los operadores de cámara ha enfilado la calle haciendo un barrido de las personas que hacían fila como si se tratase de futbolistas que estuvieran escuchando el himno antes de empezar el partido. A medida que la cámara se acercaba se iban sucediendo movimientos y gestos de varias personas para evitar que sus miradas se cruzaran con el punto rojo del foco de la cámara. Una sucesión de actos privados para evitar el reconocimiento público.

Es cierto que estábamos en la calle (un lugar público) y que todos éramos mayores de edad, pero me he quedado con la sensación de sí, en vistas de la reacción que provocaba en determinadas personas, la prensa debería preguntar si accedíamos a ser grabados en esa situación. Era evidente que había personas a las que les incomodaba ser grabadas. El paro provoca sentimientos de baja autoestima y en la situación actual de crisis dudas acerca de las posibilidades de reinserción laboral. Ser grabado como un eslabón más de una cadena infinita de parados no parece que ayude a mejorar esa sensación.

He tardado aproximadamente una hora y media en llegar a la entrada. Ha coincido que en ese momento salía del hotel el Consejero de Economía del Gobierno de Aragón, Francisco Bono, que había acudido a la inauguración del Salón. Me ha llamado la atención su total tranquilidad y casi indiferencia al toparse a la salida con esa marea de gente desempleada que quería entrar al mismo lugar del que él estaba saliendo. La actitud de quien está acostumbrado al reconocimiento público pero que evita que su mirada se cruce con la del parado.

En el interior del Salón también estaba la prensa. Además de fotógrafos, periodistas de tv y radio que ahora sí convertían al desempleado en actor activo preguntándole las razones y las motivaciones para acudir al evento, previa solicitud de autorización para ser entrevistado. El parado fuera de la fila vuelve (volvemos) a ser persona. Deja(mos) de ser sólo imagen para tener también voz.

Quizás sea necesario dar la voz también al parado de la fila para evitarle pasar un mal momento. Tampoco cuesta tanto.


sindicatos, formación para el empleo y medios de comunicación

06/05/2013

El pasado 1 de mayo, con motivo de la celebración de la Fiesta del Trabajo, en eleconomista.es se publicaba una noticia cuyo titular me llamó la atención: ‘UGT y CCOO siguen recibiendo 800 millones en formación pese al ajuste‘. El desarrollo de la noticia no solo me llamó la atención sino que además me generó bastantes dudas (cuando no certezas) de la veracidad de algunas de las informaciones que se daban.

El artículo partía de la duda razonable que existía sobre el éxito de la movilización de los sindicatos en los actos de celebración del primero de mayo en España. Desde siempre, y más con la actual crisis económica, las actuaciones de los sindicatos en jornadas reivindicativas (tanto en manifestaciones como en jornadas de huelga general) se evalúan en función de la capacidad para movilizar a los trabajadores. El descrédito de los sindicatos (como de los partidos políticos, las organizaciones empresariales y otras instituciones) está creciendo de manera alarmante con la consiguiente reducción del apoyo de la masa trabajadora a los actos promovidos desde las centrales sindicales.

Sin embargo, el artículo planteaba la duda desde el punto de vista de la dificultad para organizar los actos debido a la reducción presupuestaria provocada por la caída en las asignaciones de dinero público que reciben los sindicatos (al igual que las organizaciones empresariales y los partidos políticos) de los presupuestos generales de 2013. Eso es así. Tan es así que tanto UGT como CCOO han tenido que aligerar sus estructuras en el último año ya que con la reducción de las aportaciones públicas no podían mantenerlas tal y como estaban. Ese ajuste de sus estructuras ha supuesto incluso la reducción de sus plantillas, ya que como en cualquier otra organización o empresa la masa salarial de sus trabajadores suponía una parte importante de sus gastos.

Lo llamativo del artículo de eleconomista.es es que después de hacer referencia al descenso de las partidas presupuestarias vía Presupuestos Generales del Estado, afirma que según sus estimaciones (que cataloga como ‘muy conservadoras’), ambos sindicatos ‘siguen recibiendo de las distintas administraciones como mínimo 800 millones al año -400 millones cada una- sólo para actividades de formación, incluyendo los fondos de la Fundación Tripartita’.

Lo primero que me llamó la atención de la redacción fue que se considerase noticiable que esa cuantía fuese destinada SÓLO para actividades de formación. Dos matizaciones respecto a esto: por una parte, si son partidas presupuestaria dirigidas a formación, no entiendo su vinculación en el artículo con los presupuestos para organizar actos reivindicativos (los presupuestos destinados a formación son de carácter finalista), a no ser que insinúen que desvían ilícitamente partes de esos fondos para gasto corriente del sindicato; y por otra parte, es opinión generalizada la importancia de la formación de los trabajadores (tanto ocupados como desempleados) para afrontar con mayores garantías la crisis de empleo que vivimos, por lo que el componente valorativo de ese ‘solo para actividades de formación’, parece indicar que lo consideran excesivo. En cualquier caso tanto la primera como la segunda matización son aspectos que entran dentro de lo valorativo: cada uno puede tener su opinión sobre cuánto presupuesto público se destina a formación para el empleo y los criterios que se utilizan para su distribución entre los diferentes agentes involucrados.

Lo que no es valorable es si las cifras que se presentan son ciertas o no. Y por lo visto, las cifras que presenta el artículo no son del todo respetuosas con la realidad. Y no lo digo yo, lo dice la propia Fundación Tripartita que aparece mencionada en la información. Según eleconomista.es, la ‘FTFE, cuyas últimas cuentas auditadas son de 2011 y analizan el uso de los 3.000 millones con los que contó ese año, entregó directamente a cada uno de estos dos sindicatos nada menos que 300 millones para formación’. A cualquiera que conozca el funcionamiento de la Fundación Tripartita le (nos) llamó la atención un par de aspectos de ese párrafo: la cuantía total que se asigna a la Fundación Tripartita y la forma de repartir los presupuestos entre los sindicatos.

Desde luego a la FTFE le llamó tanto la atención como para sacar una nota aclaratoria al artículo. En primer lugar para corregir que ‘la cifra de 3.000 millones de euros mencionada en el artículo corresponde al presupuesto total del subsistema de formación para el empleo’, y que el presupuesto realmente gestionado en el año 2011 por la Fundación Tripartita ascendió a ‘930 millones de euros’. Por otra parte, la nota aclara que la concesión de subvenciones dentro de la Iniciativa de formación de Oferta (ámbito estatal) ‘se realiza en régimen de concurrencia competitiva, respetando los principios de objetividad, igualdad, transparencia y publicidad, según el procedimiento publicado en la convocatoria estatal’. Es decir, el presupuesto para formación asignado a los sindicatos no se entrega ‘directamente’ como se afirma en el artículo sino que se otorga en función de su participación en un régimen de concurrencia competitiva, y por lo tanto la cuantía dependerá de los resultados obtenidos en su participación en esa iniciativa.

La FTFE también recuerda en su nota que el origen de los fondos del subsistema procede de la recaudación de la cuota de formación profesional (0,70% de la base de cotización por contingencias comunes a la Seguridad Social, el 0,60% lo aporta la empresa y el 0,10% el trabajador); de las ayudas del Fondo Social Europeo y de la aportación del Servicio Público de Empleo Estatal.

Lo más destacable es que no es la primera vez que la FTFE saca una nota aclaratoria sobre alguna noticia publicada en medios de comunicación relacionada con la gestión de los presupuestos estatales vinculado a la formación para el empleo. La primera vez fue a finales de 2012 respecto a una noticia sobre las subvenciones de formación a las organizaciones sindicales y empresariales, y la segunda hace apenas un mes. Lo preocupante es que esta segunda ocasión fue también una aclaración a una noticia de elecomista.es y en términos similares a los de esta última ocasión.

Nadie duda de que los presupuestos destinados a la formación para el empleo han de ser fiscalizados con la mayor de las exigencias, tanto los gestionados por los sindicatos, como por las organizaciones empresariales y el resto de agentes participantes (consultoras y centros de formación). Por otra parte también habría que exigir a los medios de comunicación la máxima rigurosidad a la hora de plantear este tema y presentar las cifras, de manera que se eliminen sesgos en el debate presentando una situación que no se corresponde con la realidad.

Creo que la labor de la Fundación Tripartita publicando estas notas aclaratorias es muy necesaria y también muy positiva.